Wie Sie als HR-ExpertIn das Führungskräfte Involvement bei Ihren Trainingsmaßnahmen steigern

 

Ergebnisse von Dr. Brinkerhoffs Studien zum Thema Lerntransfer zeigen, dass bei traditionellen Trainings – also reinen Präsenztrainings ohne bestimmte Vor- und Nachbereitung –  im Schnitt nur 15% des Gelernten auch wirklich im Arbeitsalltag angewendet wird.

Die meisten von uns wissen als HR-ExpertIn oder L&D Consultant mit Sicherheit aus einiger Erfahrung, wie wichtig das Involvement von Führungskräften bei Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen ist. Wenn wir Personen aus HR oder L&D fragen, weshalb ihrer Meinung nach nur ein Viertel der gelernten Trainingsinhalte im Arbeitsalltag angewendet wird, bekommen wir oft die Antwort, dass das mangelnde Involvement der Führungsebene ein möglicher Grund sein kann. Als Ursache für die geringe Beteiligung wird dann oft Zeitmangel angegeben – und das ist bis zu einem gewissen Grad auch verständlich. Aber: Ist die Teilhabe der Führungskraft an Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen der MitarbeiterInnen nicht eine der wichtigsten Aufgaben?

5 Schritte, wie Sie die Führungskräfte erfolgreich in Trainingsmaßnahmen einbeziehen

 

Um wieder auf die Forschung von Brinkerhoff zurück zu kommen: viele Führungskräfte wollen ihre MitarbeiterInnen trotz Zeitmangel gerne unterstützen, bekommen aber gar nicht die Möglichkeit dazu. Es wird ihnen zum Teil nicht die Bedeutung und Wichtigkeit der Trainingsmaßnahmen vermittelt oder sie erhalten zu wenige Informationen darüber, wie sie unterstützen können.

 

Mit welchen konkreten und einfachen Schritten kann nun die Führungsebene in die Trainings-und Weiterbildungsmaßnahmen der MitarbeiterInnen miteinbezogen werden?

1) Formulieren konkreter Zielsetzungen je MitarbeiterIn

 

Eine der Hauptaufgaben von Führungskräften ist es, Ziele zu formulieren, zu vermitteln und gemeinsam mit dem Team zu verfolgen – auch in Bezug auf Weiterbildungsmaßnahmen. Trotzdem kommt es häufig vor, dass sich MitarbeiterInnen nicht ganz sicher sind welche Ziele sie durch ein Training unterstützen können oder sollen und welche Verhaltensänderungen konkret erwartet werden. Ermutigen Sie also Führungskräfte dazu, mit ihren MitarbeiterInnen über Erwartungen und individuelle Ziele zu sprechen – Stichwort: Entsendungsgespräch. Die gemeinsam formulierten Ziele sollten SMART formuliert sein, um Verständlichkeit und Messbarkeit zu unterstützen. Dieser Punkt bedeutet natürlich auch, dass die Führungskräfte selbst über die Ziele der Maßnahmen im Gesamten informiert sein müssen!

 

2) Hinterfragen, in welchen Situationen genau Veränderung stattfinden soll

 

Sobald Sie anfangen ein neues Trainingsprogramm zu entwickeln oder ein bestehendes zu verändern, ist es essentiell, die Führungsebene miteinzubeziehen. Hinterfragen Sie gemeinsam, in welchen konkreten Situationen eine Verhaltensänderung der MitarbeiterInnen erwünscht wird und welche Ziele damit erreicht oder unterstützt werden sollen – dieses Bewusstsein ist maßgeblich für den Erfolg. Haben Sie ein Programm gemeinsam mit den betroffenen Führungskräften designt, sind Wünsche und Anliegen soweit als möglich berücksichtig. Dadurch ist das Commitment höher und die Führungskräfte können das an die TeilnehmerInnen weitergeben.

 

3) MitarbeiterInnen ermutigen, die neuen Verhaltensweisen anzuwenden

 

Die Führungsebene spielt eine wichtige Rolle dabei, ob eine positive Verhaltensänderung stattfinden kann oder nicht. Hier kommt wieder Brinkerhoff in s Spiel: Laut seiner Forschung versuchen 70% der TrainingsteilnehmerInnen ein bis dreimal neue Verhaltensweisen anzuwenden, scheitern aber mitunter beim ersten Mal und fallen dann aber doch wieder in alte Verhaltensmuster zurück. Führungskräfte müssen ihre MitarbeiterInnen ermutigen die in einem Training neu gelernten Verhaltensweisen anzuwenden und dran zu bleiben, auch wenn etwas nicht gleich von Anfang an funktioniert. Nur wenn MitarbeiterInnen oft und immer wieder die Chance bekommen, neu Erlerntes im Arbeitsalltag anzuwenden, kann eine nachhaltige Verhaltensänderung stattfinden. Das Mindset einer positiven Fehlerkultur ist hier für den Erfolg wichtig.

4) Bereits während des Trainings Feedback geben

 

Wurden vor dem Training genaue gewünschte Verhaltensänderungen definiert, ist es währendddessen für eine Führungskrafrt einfacher und erfolgsentscheidend, die Fortschritte ihrer MitarbeiterInnen nachzuverfolgen und sofort Feedback zu geben. Wichtig ist, dass wirklich bereits während einer Trainingsmaßnahme Austausch zwischen MitarbeiterIn und Führungskraft stattfindet und nicht erst danach. Dadurch rufen sich beide Seiten die gewünschten Verhaltensänderungen und Bereiche, an denen noch gearbeitet werden muss, immer wieder klar und deutlich ins Bewusstsein.

Durch kontinuierliches Feedback können sich die TrainingsteilnehmerInnen besser auf ihre Ziele fokussieren und daran arbeiten

5) Ziele bewerten und überprüfen

 

Damit nachhaltiger Transfer von neuem Wissen und Fähigkeiten stattfinden kann, ist es nach einem Training notwendig, dass Führungskraft und Mitarbeiter zusammen die bisher Ergebnisse überprüfen und bewerten. Sorgen Sie dafür, dass es einen Termin für ein Feedbackgespräch gibt, in dem folgende Fragen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter besprochen werden: In welchem ​​Ausmaß hat der Mitarbeiter/die MitarbeiterIn die Ziele erreicht? Was ist der nächste Schritt und welche Art von Unterstützung braucht er/sie, um an dem neuen Verhalten festhalten zu können? Wie kann zusammen einen nachhaltigen Lerntransfer garantiert werden?

 

Wie geht es weiter?

 

Versuchen Sie als HR oder L&D Verantwortliche/r beim nächsten Trainingsprogramm einen oder mehrere der Punkte oben zu berücksichtigen. Sie werden Sehen: das Involvement der Führungskräfte steigt und Sie können sich langfristig über sichtbare und messbare Erfolge und ein starkes Mitarbeiter-Führungkräfte-Team, das sich gemeinsam durch Trainingsmaßnahmen weiterentwickelt.

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